COVID 19 et licenciement économique : possibilité ou interdiction ?

Un instrument juridique pourrait-il interdire toute procédure de licenciement pour cause économique ?

Peut-être bien, mais pour l’heure, c’est un vide juridique qui existe en la matière dans ce contexte de crise causée par la pandémie du COVID 19. D’après Edouard Philippe, le gouvernement ne saurait faire des licenciements une faute punie par la loi. En effet, la loi d’urgence stipule en son article 11 que le plus important est « de limiter les ruptures des contrats de travail et d’atténuer les effets de la baisse d’activité, en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille ». Ainsi, la tactique du gouvernement dans cette guerre contre l’ennemi invisible vise à soutenir massivement l’emploi. L’État s’y attèle justement et annonce déjà un nouveau régime de l’activité partielle.

L’activité partielle se veut un outil de prévention des licenciements économiques permettant d’entrevoir un meilleur rebond de l’activité, de garder les salariés dans leur emploi et de maintenir les compétences.

Aussi, une procédure de licenciement enclenchée pourrait être confrontée à des risques de contentieux non moins négligeables. Il ne fait aucun doute que bon nombre de difficultés vont naître de la crise actuelle. Ces obstacles pourraient bien ne pas trouver de solutions juridiques crédibles.

Si par exemple, un entretien est indispensable dans une procédure de licenciement, il serait difficile de le tenir en présence du sujet, vu l’obligation de confinement. Au pire des cas, de minutieuses mesures de prudence devront être respectées. D’aucuns pourraient trouver judicieux un entretien par téléphone ou par vidéo sur internet. Cependant, quelle que soit la nature de la solution, il faudra envoyer au salarié une convocation. Dans un contexte où plusieurs des employés devant désormais s’abstenir de mettre pied sur leur lieu de travail, sont obligés de rester chez eux puisqu’ils fonctionnent depuis leur domicile soit par télétravail ou par activité partielle, comment les convoquer ? Leur adresser une lettre recommandée reste une solution. Mais là, il faudrait prendre en compte deux aspects. Premièrement, leur lieu de confinement qui peut être différent de leur résidence habituelle et deuxièmement, le délai d’expédition de la lettre par la poste qui peut prendre jusqu’à plusieurs jours.

En ce qui concerne les procédures de licenciement collectif ;

elle est autorisée pour les entreprises fortement touchées par la crise du COVID et se trouvant dans une situation délicate avant l’épidémie. Elle concerne aussi les entreprises voulant licencier au moins 10 salariés sur une même période de trente jours. Ainsi, l’employeur sera dans l’obligation de consulter le Comité Sociale et Economique (CSE) afin d’exposer les raisons et conditions des licenciements. Dans ce cas de figure, les entreprises devront s’adapter à la crise sanitaire et seront tenues d’opter pour la visioconférence, une option pour continuer les réunions, mais à distance.

En outre, il arrive que l’intervention de l’administration de travail soit indispensable dans la procédure, surtout quand il s’agit d’élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Alors, l’administration du travail devra vérifier que l’information et consultation des représentants du personnel est conforme aux textes. Mais là, le confinement oblige à passer outre les règles habituelles et cela risque d’entailler l’étude du dossier lorsque cette dernière sera faite par l’administration. En effet, les DIRECCTE insistent pour que les entreprises mettent fin aux procédures de licenciements envisagées ou déjà entamées, jugeant qu’elles pourraient avoir un impact négatif sur le dialogue social.

Licencier ses salariés n’est donc pas interdit en cette période de crise ; toutefois, de nombreux moyens existent dans les faits pour permettre à l’administration de réduire au minimum ses licenciements.